Xây dựng nguồn nhân lực trong chuyển đổi số
Xu hướng chuyển đổi số (Digital Transformation) đang diễn ra nhanh trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên có một thách thức lớn mà các doanh nghiệp gặp phải, đó là việc thiếu hụt nguồn nhân lực tài năng để giúp đơn vị chuyển đổi thành công.
Một cuộc khảo sát toàn cầu với hơn 1.000 nhà lãnh đạo doanh nghiệp của Jeff Kavanaugh và các đồng nghiệp (infosys, 2019) cho thấy các công ty đáp ứng nhu cầu nhân sự tài năng cho nhiệm vụ chuyển đổi kỹ thuật số của họ đã biết cách kết hợp bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất, chỉ tìm kiếm ứng viên có năng lực tiềm năng, không tuyển chỉ dựa trên bằng cấp.
Công nghệ phát triển nhanh chóng và thay đổi liên tục đã tạo ra các thách thức lớn cho cả tổ chức và người lao động trong việc thích ứng và vận dụng chúng vào trong hoạt động kinh doanh. Chính vì vậy, tiêu chí tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng thay đổi theo hướng ưa chuộng các ứng viên là những người tò mò, dễ thích nghi và có khả năng học hỏi nhanh.
Những lãnh đạo của các công ty có nguồn nhân tài dồi dào đã có cách thức tuyển dụng khác biệt với những cách tuyển dụng thông thường của các công ty thiếu nguồn nhân tài. Họ tập trung tìm kiếm các ứng viên có năng lực tiềm năng thay vì chú trọng vào bằng cấp.
Cuộc khảo sát của Jeff Kavanaugh cho thấy các doanh nghiệp này đã mở rộng tuyển dụng đối với người có bằng liên kết, liên thông (81% so với 39%), người tốt nghiệp trường dạy nghề (73% so với 39%), người trở lại làm việc sau khi thực hiện nghĩa vụ quân sự (76% so với 29%), hoặc những người sau khi sinh trở lại làm việc (71% so với 24%). Họ cho rằng một ứng viên đã lăn lộn làm việc ở tuổi thiếu niên hoặc tham gia quân đội để kiếm tiền học đại học, có thể có động lực, kiên cường, nhanh nhẹn và là một người làm việc nhóm tốt hơn so với một người có hoàn cảnh thuận lợi.
Thứ hai, coi trọng các kỹ năng mềm giống như các kỹ năng chuyên môn.
Nếu như trước đây việc phát triển công nghệ thông tin chỉ tập trung vào việc thiết kế và lập trình thì ngày nay công việc đòi hỏi phải có sự tập trung vào tìm kiếm các vấn đề và tạo ra các giải pháp. Chẳng hạn, với các sáng kiến số hóa tập trung vào việc cải thiện cách khách hàng và nhân viên tương tác với công ty thì các kỹ năng mềm trở nên quan trọng hơn các kỹ năng chuyên môn.
Theo kết quả của cuộc nghiên cứu nói trên, nhu cầu về các kỹ năng mềm mà lãnh đạo mong muốn ở nhân viên của mình là kỹ năng làm việc nhóm (74%), lãnh đạo (70%) và giao tiếp (67%); còn đối với kỹ năng chuyên môn là kỹ năng phân tích dữ liệu và trải nghiệm người dùng (user experience).
Một số nhà lãnh đạo của các công ty phần mềm trong cuộc khảo sát cho rằng họ đánh giá cao khả năng thích ứng của nhân viên hơn là số ngôn ngữ lập trình mà nhân viên biết. Họ cần những nhân viên có khả năng hợp tác, thừa nhận sai lầm và nhanh chóng phục hồi sau thất bại. Nếu như những năm trước đây khi tuyển dụng các công ty này chỉ tập trung vào kỹ năng lập trình của ứng viên thì hiện nay họ tập trung vào đo lường và đánh giá động lực làm việc, các kỹ năng mềm như tư duy phản biện, sáng tạo, hợp tác...
Thứ ba, coi trọng nhóm hơn là cá nhân.
Những lãnh đạo tại các doanh nghiệp thành công trong việc thực hiện chuyển đổi số đã lựa chọn cả những ứng viên không tốt nghiệp đại học từ các ngành STEM (viết tắt của các từ Science - Khoa học, Technology - Công nghệ, Engineering - Kỹ thuật và Math - Toán học), các ứng viên học trường nghề nhưng có thể có những đóng góp giá trị vào các nhóm làm việc của tổ chức.
Để có thể thực hiện việc chuyển đổi số thành công, các doanh nghiệp cần thực hiện nhiều công việc với yêu cầu nhiều nhóm kỹ năng khác nhau. Sẽ thật lý tưởng nếu các công ty có thể tuyển được một ứng viên có các kỹ năng trên, nhưng điều đó khó xảy ra, chính vì vậy họ cần tổ chức thành các nhóm mà ở đó là tập hợp các nhân viên có những kỹ năng đó.
Thứ tư, dùng phần thưởng để khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển.
Kết quả của cuộc khảo sát trên chỉ ra rằng những công ty thành công trong việc chuyển đổi số và xây dựng được đội ngũ nhân sự tài năng là những công ty có chính sách thưởng và phúc lợi tốt hơn những công ty khác. Tuy nhiên, một điều đáng ngạc nhiên là những công ty này không cần đưa ra những khóa học nhiều hơn những công ty khác. Các nhà lãnh đạo của các công ty này giải thích rằng tự mỗi nhân viên biết rằng họ phải không ngừng nâng cấp các kỹ năng cho bản thân và hiện nay có vô số cách để giúp họ nâng cao kỹ năng.
Một trong số đó là các khóa học trực tuyến và họ hoàn toàn có thể tự học trong hoặc ngoài thời gian làm việc. Cái mà các công ty cần là tập trung tạo điều kiện, cơ hội và phần thưởng để khuyến khích nhân viên phát triển, còn bản thân nhân viên phải tự học hỏi phát triển chuyên môn và kỹ năng theo cách riêng mỗi người.
Việc phát triển đội ngũ nhân sự tài năng đòi hỏi tổ chức phải có chiến lược dài hạn và có cách tiếp cận đúng. Những nguyên tắc nêu trên đã được ứng dụng và đem lại những kết quả khả quan cho một số doanh nghiệp tham gia cuộc khảo sát. Từ thực tế này, các doanh nghiệp có thể điều chỉnh và ứng dụng vào tổ chức của mình để xây dựng được đội ngũ nhân sự tài năng, một yếu tố quyết định sự thành bại khi thực hiện các chiến lược đề ra.
Huỳnh Kim Tôn
Nguồn Saigon Times