Kết hợp OKRs với lương thưởng: Các lưu ý và cách triển khai
Làm thế nào để kết hợp OKRs và lương thưởng nhằm tạo động lực cho các nhóm làm việc, đồng thời vẫn đảm bảo được tính minh bạch và công bằng?
Bản chất của OKRs và mối liên hệ với lương thưởng
Trong quá trình tìm hiểu về Quản trị bằng Mục tiêu và Kết quả then chốt (OKRs), bạn có thể đã nghe nói rằng hệ thống OKRs và phần lương – thưởng nên được tách riêng. Bạn có thể tự hỏi tại sao và làm thế nào để thực hiện điều này?
Nói một cách ngắn gọn, những hệ quả không mong muốn và tác động tiêu cực đến văn hóa công ty là lý do cốt yếu cho việc tránh liên kết OKRs với chính sách lương.
Một trong những hệ quả đó là việc người ta cố ý đặt mục tiêu thấp để đảm bảo họ đạt được mục tiêu và được tăng lương hoặc nhận phần thưởng. Thưởng cho một mục tiêu cá nhân so với mục tiêu chung cũng có thể tạo ra một văn hóa cạnh tranh.
“Bạn có thể có một công ty tập trung vào OKRs, đạt được kết quả ấn tượng – và tạo ra một văn hóa mà mọi người chỉ quan tâm đến việc sản phẩm hoặc dự án của họ thành công, ngay cả khi điều đó gây tổn hại cho người khác. Đột nhiên, thay vì cùng nhau nỗ lực, mọi người chỉ quan tâm đến bản thân” – Laszlo Bock, Phó Chủ tịch cao cấp phụ trách Hoạt động Nhân sự tại Google từ năm 2006 đến 2016 và là người sáng lập Humu, trước đó đã chia sẻ với What Matters những hệ quả không mong muốn mà ông đã nhìn thấy trong việc liên kết mục tiêu với phần thưởng.
Cách triển khai kết hợp OKRs với lương thưởng, nhằm tạo động lực, truyền cảm hứng cho các nhóm làm việc và đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
Nguồn: Envato
“Nếu mục tiêu chỉ là đạt doanh thu, mọi người có thể thúc đẩy việc bán hàng số lượng – ngay cả khi không có lợi nhuận”, ông nói, “Hoặc họ có thể ưu tiên các hợp đồng doanh nghiệp có thể làm mất tiền theo thời gian dài”.
Và có những ví dụ bê bối điển hình khác về việc liên kết mục tiêu với phần thưởng dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng, như việc Volkswagen cố tình tạo ra dữ liệu khí thải giả mạo hoặc các hành vi gian lận của nhân viên Wells Fargo do áp lực đạt chỉ tiêu bán hàng.
Giữ quyết định về lương riêng biệt với OKRs
Nếu bạn không liên kết quyết định về lương với các mục tiêu, làm thế nào để đánh giá xem nhân viên nào xứng đáng được tăng lương? Trong cuộc đánh giá hiệu suất hàng năm, bạn nói về điều gì nếu không phải là các mục tiêu? Dưới đây là 3 yếu tố để bạn nên giữ quyết định về lương riêng biệt với OKRs.
Tiêu chí review hiệu quả công việc hàng năm và tiêu chí kiểm tra OKRs khác nhau
Nhà cố vấn Ryan Panchadsaram khuyên các lãnh đạo tập trung cuộc đánh giá hiệu suất và quyết định về lương vào (1) kỹ năng, (2) tinh trách nhiệm và (3) kết quả đầu ra trong một khoảng thời gian đủ dài, thay vì tập trung vào OKRs.
Điều này có nghĩa là bắt đầu bằng các mô tả công việc, chỉ rõ kỹ năng và trách nhiệm cho từng vị trí và cấp bậc để rõ ràng như thế nào nhân viên chuyển từ một cấp bậc sang cấp bậc khác.
“Một đợt review đánh giá hiệu suất là về việc đánh giá mức độ giỏi của một người trong phạm vi công việc mà họ thực hiện”, Panchadsaram nói. Họ có hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc là họ đã làm được nhiều thứ vượt ngoài phạm vi công việc của họ? Họ đáp ứng mức kỹ năng yêu cầu, hay kỹ năng của họ đã phát triển hướng tới cơ hội tiếp theo? Kỹ năng nào họ cần cải thiện để tiến lên phía trước? Số lượng và chất lượng đầu ra của họ là như thế nào?
Những điều này có thể đo lường độc lập với OKRs – và nên được đo lường độc lập. Có thể bạn đạt được mục tiêu OKRs nhưng vẫn làm việc không hiệu quả trong vai trò của bạn; và ngược lại bạn không đạt được mục tiêu OKRs tham vọng nhưng thực sự làm việc rất tốt trong vai trò công việc của bạn.
Thời gian review hiệu quả công việc hàng năm và thời gian kiểm tra OKRs cũng khác nhau
Cuộc họp đánh giá hiệu suất thường diễn ra hàng năm, trong khi cuộc trò chuyện về OKRs – được gọi là CFRs (Conversations, Feedback, and Recognition – Cuộc trò chuyện, Phản hồi và Công nhận) – có thể diễn ra thường xuyên, thậm chí hàng tuần.
Trên thực tế, trong cuốn sách “Measure What Matters”, John Doerr nhấn mạnh rằng như một phản ánh của công việc quan trọng nhất của một cá nhân, OKRs có thể cung cấp phản hồi quan trọng cho chu kỳ đánh giá và thậm chí là một biện pháp chống lại đánh giá thiên vị.
Truyền cảm hứng cho các nhóm với OKRs, khuyến khích sự hợp tác bằng phần thưởng
Giữ lương riêng biệt với mục tiêu là một điều, nhưng một số người có thể cho rằng việc liên kết tiền thưởng với OKRs là hợp lý. Sau tất cả, tiền thưởng có thể là một giải pháp hiệu quả để thúc đẩy nhân viên.
Nhưng có một lưu ý quan trọng: Tiêu chí để nhận tiền thưởng nên được đánh trọng số hơn vào đầu ra và kết quả của đội, chứ không phải cá nhân. Nói một cách ngắn gọn, bạn muốn thưởng cho những người làm di chuyển tổ chức một cách mạnh mẽ về phía trước – cùng nhau. Đó là điều dẫn đến một nền văn hóa hiệu suất cao.
Tiêu chí để nhận tiền thưởng nên được đánh trọng số hơn vào đầu ra và kết quả của đội, chứ không phải cá nhân.
Nguồn: Unsplash
Bởi lẽ trong một số trường hợp, bạn có thể có một thành viên hoặc đội làm việc tuyệt vời, thể hiện kỹ năng cao cấp và hoàn thành trách nhiệm của mình, nhưng vẫn không đạt được OKRs vì những lý do hoàn toàn nằm ngoài tầm kiểm soát của họ.
Ví dụ, một đội pháp lý của công ty có thể đặt mục tiêu là cải tiến quy trình ký hợp đồng, nhưng không thể đạt được mục tiêu đó vì công ty đã thực hiện một thương vụ mua lại, đòi hỏi cả đội pháp lý làm việc liên tục suốt ngày đêm.
Liên kết OKRs và phần thưởng có thể mang lại động lực và truyền cảm hứng cho các nhóm làm việc. Khi nhân viên có mục tiêu rõ ràng và biết rằng việc đạt được OKRs sẽ được đánh giá và đền bù thích hợp, họ có xu hướng tập trung và làm việc chăm chỉ hơn để đạt được kết quả mong muốn. Phần thưởng cũng có thể được sử dụng để đánh giá và công nhận những đóng góp đáng kể của các cá nhân và đội ngũ.
Tuy nhiên, để đảm bảo rằng việc liên kết phần thưởng với OKRs không gây ra các tín hiệu mơ hồ hoặc sai lầm về hiệu suất công việc, cần đặt sự tập trung vào đầu ra và kết quả của đội ngũ. Ban quản lý công ty nên có những tiêu chí đánh giá OKRs và khen thưởng rõ ràng và được công bố minh bạch, để từng cá nhân hiểu rằng họ không chỉ cần nỗ lực cá nhân là đủ, mà cần có sự nỗ lực và đạt mục tiêu của cả nhóm.
Một ví dụ về review OKRs hàng quý và vinh danh cá nhân có thành tích OKRs xuất sắc của nhóm.
Tạm kết
Trong việc liên kết OKRs và phần thưởng, có ba ý chính cần được xem xét để đảm bảo một hệ thống công bằng và hiệu quả:
- Nên giữ quyết định về lương riêng biệt với OKRs: Việc giữ lương riêng biệt với OKRs đảm bảo rằng đánh giá hiệu suất và đền bù tiền thưởng không bị mơ hồ hoặc gây nhầm lẫn. Điều này cho phép các yếu tố khác ngoài OKRs, như nhân viên đạt được những kỹ năng mới, tham gia vào sự phát triển tổ chức hoặc thể hiện tinh thần đồng đội, được công nhận và đánh giá một cách riêng biệt.
- Nên có phần thưởng cho cá nhân và nhóm hoàn thành OKRs xuất sắc, và ưu tiên vào kết quả nhóm: Tiêu chí đánh giá và thưởng cho nhân viên nên dựa trên việc hoàn thành OKRs xuất sắc đảm bảo rằng cả công việc cá nhân và thành tựu của đội ngũ được công nhận và đánh giá cao. Tuy nhiên, ưu tiên nên được đặt vào kết quả của nhóm, khuyến khích sự hợp tác và đóng góp tích cực từ tất cả các thành viên.
- Tiêu chí đánh giá thưởng OKRs phải rõ ràng, minh bạch: Để tránh tình trạng mơ hồ hoặc bất công, tiêu chí để nhận phần thưởng OKRs cần được định rõ và thông báo một cách minh bạch. Nhân viên cần biết những gì được đo lường và đánh giá, và cách mà phần thưởng được xác định. Điều này giúp tạo ra một môi trường công bằng và động lực, nơi mọi người có thể tập trung vào việc đạt được mục tiêu và đóng góp vào thành công tổ chức.
Tổng kết lại, việc liên kết OKRs và phần thưởng có thể mang lại động lực và truyền cảm hứng cho các nhóm làm việc. Tuy nhiên, để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, cần giữ quyết định về lương riêng biệt với OKRs, có phần thưởng cho cá nhân và nhóm hoàn thành OKRs xuất sắc, với ưu tiên vào kết quả nhóm, và tiêu chí đánh giá thưởng OKRs phải rõ ràng và minh bạch.
Một số thông tin trong bài viết được tham khảo từ “Should You Connect OKRs and Compensation? What Matters”.
Hồ Đông Thụ
* Bài viết gốc: MyOKR